Управление психосоциальными рисками на рабочем месте как система мер профилактики психических нарушений

Контактная информация:

Шпорт Светлана Вячеславовна — кандидат медицинских наук, ученый секретарь

Адрес: 119034, г. Москва, Кропоткинский пер., д. 23, Тел.: +7-926-906-06-38, E-mail: Svshport@mail. ru

Цель исследования — изучение современных направлений деятельности по управлению психосоциальными рисками на рабочем месте.

Материал и методы. Теоретический анализ публикаций об управлении психосоциальными рисками на рабочем месте.

Результаты. В статье приведены данные о распространенности нарушений психического здоровья, связанных с про­фессиональной деятельностью; рассмотрены приоритетные направления деятельности по управлению психосоциаль­ными рисками на рабочем месте (профилактика моббинга, профессионального стресса и психических заболеваний). Сде­лан обзор отечественных и зарубежных исследований, посвящ, енных управлению психосоциальными рисками на рабочем месте.

Выводы. Выявлено, что на практике приоритетной является реализация мер вторичной психопрофилактики пси­хических нарушений при отсутствии мер, направленных на устранение факторов риска, связанных с организационным климатом

Ключевые слова: Управление психосоциальными рисками, моббинг, профессиональный стресс, психические заболева­ния на рабочем месте, факторы риска, профилактика.

(Для цитирования: Шпорт С. В., Белякова М. Ю., Макурина А. П. Управление психосоциальными рисками на рабочем месте как система мер профилактики психических нарушений. Практическая медицина. 2019. Том 17, № 3, С. 33-37)

DOI: 10.32000/2072-1757-2019-3-33-37

S.V. SHPORT, M. Yu. BELYAKOVA, A. P. MAKURINA

The Serbsky Federal Medical Research Center of Psychiatry and Narcology, Moscow

Managing psychosocial risk at workplace in the system of mental health disorders prevention

Contact details:

Shport S. V. — Ph. D. (medicine), Scientific Secretary

Address: 23 Kropotkinsky per., Moscow, 119034, Tel.: +7-926-906-06-38, E-mail: Svshport@mail. ru

Purpose. To research the modern trends in managing psychosocial risks at workplace.

Material and methods. Theoretical analysis of modern publications devoted to the study of psychosocial risk management at workplace.

Results. The article presents data on the prevalence of mental health disorders associated with professional activities; the priority areas of psychosocial risk management at workplace are described (prevention of mobbing, occupational stress and mental illnesses). The article provides a review of the Russian and foreign studies on managing psychosocial risks at workplace. Conclusion. The research revealed a focus on secondary prevention of mental health problems at workplace, while there is a lack of measures aimed at eliminating the risk factors associated with the atmosphere in an organization.

Key words: Risk management at workplace, mobbing, professional stress, mental disorders at workplace, risk factors, prevention.

(For citation: Shport S. V., Belyakova M. Yu., Makurina A. P. Managing psychosocial risk at workplace in the system of mental health disorders prevention. Practical Medicine. 2019. Vol. 17, № 3, P. 33-37)

В течение последних пяти лет распространен­ность нарушений психического здоровья среди работающего населения в странах с высоким уров­нем жизни достигла 5% для выраженных психиче­ских расстройств и 15% — для расстройств легкой степени [1]. Вопреки мнению о том, что проблемы психического здоровья не являются зоной ответ­ственности работодателя, было установлено, что неблагоприятный климат в трудовом коллективе способствует возникновению стрессовых состоя­ний и является фактором риска развития клини­ческих и субклинических расстройств (депрессии, тревоги, синдрома эмоционального выгорания, дистресса и др.) [2]. В настоящее время лица, страдающие психическими заболеваниями, все еще являются объектом стигматизации в трудо­вых коллективах. Согласно опросу, проведенно­му австралийскими учеными, 20% работодателей скептически относятся к сотрудникам, страдаю­щим депрессией, и не хотели бы принимать их на работу. Стигматизация и низкая осведомленность населения в вопросах психического здоровья усу­губляет уже имеющиеся проблемы с психикой, а также является препятствием для обращения за профессиональной помощью [3].

В отечественной психиатрии проблема психи­ческого здоровья работников различных отраслей промышленности, а также влияние психической патологии на их профессиональную и социальную адаптацию исследуется с 1980-х гг. [4]. Согласно психопрофилактическим обследованиям работни­ков газовой отрасли, проведенным в 2013 г., было выявлено, что распространенность психических расстройств в этой профессиональной группе со­ставила 187 случаев на 1000 работающих. При этом 99,3% работников с нарушениями психиче­ского здоровья страдали психическими расстрой­ствами продолжительное время, не получая при этом необходимого лечения. Ведущее место в их структуре (75% случаев) занимали расстройства с тревожной и депрессивной симптоматикой [5].

В настоящее время в отечественных исследова­ниях акцентируется внимание на психопатологи­ческом регистре реагирования в рамках синдрома эмоционального выгорания (СЭВ) [6]. В группу ри­ска развития тревожно-депрессивных расстройств и других неблагоприятных психических состоя­ний относят представителей социально-значимых профессий (сотрудников образования, здравоох­ранения и т. д.). Так, среди российских врачей — терапевтов в 26% случаев зафиксирован высокий уровень тревожности, в 37% — признаки субкли­нической депрессии [7]. У врачей многопрофиль­ного стационара были выявлены симптомы невро­тической депрессии в 37,8% случаев, тревожных расстройств в 24,5%, астенических — в 23,5%; вегетативных расстройств — в 22,7%, обсессив­но-фобических — в 17,3% наблюдений. У врачей — психиатров в 28% случаев степень выраженности стресса превышала пороговый уровень. Эти дан­ные не противоречат результатам лонгитюдных исследований врачей-психиатров, проведенных в Великобритании, которые свидетельствуют о наличии крайне высокого уровня стресса, самых высоких показателей неудовлетворенности про­фессией и наибольшей частоте случаев возник­новения депрессии среди представителей меди­цинского сообщества [8]. В исследовании также было выявлено, что треть психиатров принимала медикаментозные средства и злоупотребляла ал­коголем с целью снижения эмоционального напря­жения [7, 9].

В отечественных исследованиях педагогов СЭВ рассматривается во взаимосвязи с профессиональ­ным стрессом. У 71% обследованных педагогов от­мечается хронификация стресса. При этом наибо­лее часто встречаются физиологические (34%) и эмоциональные (30%) симптомы стресса [6]. Ана­лиз факторов, неблагоприятно влияющих на состо­яние здоровья работников образования, показал, что 84,1% обследуемых учителей были подвер­жены значительной степени нервно-психического напряжения в процессе педагогической деятель­ности, интеллектуальная перегрузка имела место в 64,5% случаев. Данные факторы в совокупности с высоким уровнем организационного стресса, уве­личением трудового стажа и возраста повышали вероятность возникновения профессионально об­условленных личностных изменений и ухудшения состояния психического здоровья [10].

Распространенность нарушений психического здоровья среди трудоспособного населения опре­деляет актуальность задачи управления психосо­циальными рисками на рабочем месте.

Направления деятельности по управлению психосоциальными рисками на рабочем месте

Международные стандарты по управлению пси­хосоциальными рисками включают такие зада­чи, как выявление и сопровождение сотрудников с психическими заболеваниями, осуществление первичной, вторичной и третичной профилактики профессионального и организационного стресса, а также предотвращение моббинга на рабочем месте и минимизацию его воздействия на психическое и физическое здоровье сотрудников. В национальных стандартах могут быть выделены и другие направ­ления работы по охране здоровья сотрудников в со­ответствии с действующим законодательством [11]. Например, в руководстве, разработанном Канад­ским комитетом по охране психического здоровья, отдельное внимание уделяется обязанностям рабо­тодателя по взаимодействию с сотрудниками групп риска, такими как: жертвы домашнего насилия; со­трудники, перенесшие утрату; сотрудники, подвер­гающиеся дискриминации; сотрудники повышенно­го суицидального риска и т. д. [12].

Профилактика профессионального стресса

Стресс на рабочем месте признан одним из веду­щих факторов возникновения тревожных и депрес­сивных расстройств у сотрудников. При этом значе­ние имеет не столько характер стрессора, сколько уровень стрессовой нагрузки. Хронический стресс определяется как длительное (постоянное) состоя­ние напряжения, возникающее при несоответствии приспособительных возможностей величине на­грузки, действующей на человека, вызывающее ак­тивацию и перестройку адаптивных ресурсов пси­хики и организма [13].

Специалисты, занимающиеся изучением психосо­циальных рисков, традиционно выделяют следую­щие факторы в возникновения профессионального стресса [14]:

1) режим трудовой деятельности (плохие усло­вия труда, интенсивный ритм деятельности, нехват­ка времени и т. д.);

2) роль работника в организации (ролевые кон­фликты, повышенная ответственность, недостаток полномочий, ролевая неопределенность и т. д.);

3) коммуникативные факторы (взаимоотноше­ния с руководством, подчиненными или коллегами, трудности делегирования полномочий и т. д.);

4)трудности построения деловой карьеры (неа­декватный уровень притязаний, профессиональная неуспешность, слишком медленный или слишком быстрый карьерный рост, страх перед увольнением и т. д.);

5)факторы, связанные с организационной куль­турой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожиданий работника корпоративной культуре предприятия и т. д.);

6)внеорганизационные источники стрессов (про­блемы в семейной жизни из-за сверхнормативных нагрузок на работе).

Многообразие стресс-факторов трудовой дея­тельности обусловливает отсутствие универсальных подходов к управлению психосоциальными риска­ми на рабочем месте. По характеру объекта воздей­ствия можно выделить методы управления органи­зационными факторами риска и методы управления личностными факторами. Таким образом, первич­ная, вторичная и третичная профилактика должны быть ориентированы как на отдельных сотрудни­ков, так и на организационные факторы. К орга­низационным факторам относят стиль руководства, социально-психологический климат в трудовом коллективе, а также организационную культуру компании. Коррекционное вмешательство в данном случае будет направлено на достижение согласо­ванности между требованиями со стороны органи­зации и возможностями работников. Управление личностными факторами психосоциального риска может осуществляться посредством воздействия на когнитивную оценку сотрудников, касающуюся готовности к преодолению трудных производствен­ных ситуаций, а также посредством корректировки ответных реакций сотрудников на стресс-факторы профессиональной деятельности [15].

Проблема моббинга в организации

Особое место в изучении психосоциальных ри­сков на рабочем месте, как в России, так и за рубе­жом, занимает явление моббинга. Научная разра­ботка данной проблемы продолжается с 1990-х гг., после 2005 г. количество исследований значитель­но возросло. В настоящее время моббинг является международной проблемой [16, 17] и определяется как форма психологического насилия в трудовом коллективе, выражающегося в виде настойчивых, систематических издевательств или запугивания одного сотрудника другими. При этом жертва трав­ли ощущает безвыходность своего положения.

Согласно результатам зарубежных исследований преследованию на рабочем месте подвергаются примерно 15% сотрудников [18]. Среди факторов риска возникновения моббинга выделяют такие организационные стрессоры, как повышенная на­грузка, неопределенность профессиональных обя­занностей, отсутствие безопасности, напряженная атмосфера в коллективе, низкий уровень автоно­мии работников, ролевые конфликты. Лонгитюд­ное исследование 2 800 норвежских рабочих по­зволило установить взаимосвязь между наличием организационных стрессоров и возникновением случаев травли на рабочем месте по истечении двух лет [19]. В исследовании 3 066 норвежских сотрудников, ставших жертвами моббинга, прово­дившимся в течение двух лет, было выявлено, что нейротизм и добросовестность являются значимы­ми предикторами виктимизации на рабочем месте (на сегодняшний день лонгитюдные исследования личностных факторов моббинга практически не проводятся) [18].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что возникновение моббинга в организации является результатом взаимодействия организационных и личностных факторов. Исследование, проведен­ное с последующим замером по истечении пяти лет, показало, что моббинг в организации является предиктором ухудшения психического здоровья со­трудников [2, 15]. Самыми популярными методиче­скими инструментами, используемыми за рубежом для выявления моббинга в организации, являются опросник LIPT (Leyman Inventory of Psychological Terrorization) [20], опросник исследования агрессии на рабочем месте [21], опросник негативных актов (NAQ) [22], который на сегодняшний день применя­ется наиболее часто [18].

Российские специалисты определяют наличие моббинга посредством социометрии, выявления социально-психологических установок, а также проведения «прощального интервью» с сотруд­ником, окончательно разорвавшим отношения с организацией. Так, в компаниях, где в организа­ционной культуре была выражена иерархическая составляющая, моббинг проявлялся в виде критики профессиональной продуктивности, несправедли­вой оценки работы и игнорирования в различных формах. В компаниях с выраженными элемента­ми клановой культуры на первый план выступало ограничение возможности высказаться, а только затем — критика профессиональной продуктивно­сти. Также были выявлены гендерные различия в оценке наиболее часто встречающихся моббинг — действий по отношению к сотрудникам. Мужчины чаще страдали от посягательств на их социальный авторитет и коммуникативных нападений, женщи­нами чаще отмечались претензии к качеству их профессиональной работы и проблемы в сфере со­циальных отношений [23]. Отдельным объектом от­ечественных исследований являются «толерантные к моббингу» организации, в которых моббинг может стать составляющей организационной культуры, предполагающей усиленный контроль над подчи­ненным, применение санкций к «отстающим» или тем, кого менеджеры оценивают как «балласт». В данном случае руководство может игнорировать либо поощрять моббинг-действия в отношении ра­ботников, рассматривая их как допустимую форму санкционирования неправильного поведения и как форму конкурентной борьбы между сотрудниками.

Основные способы управления моббингом на рабочем месте можно разделить на личностные, организационные и правовые. В современной ли­тературе описаны два взаимоисключающих рецеп­та нейтрализации моббинга на личностном уров­не. С одной стороны, речь идет о необходимости поднимать самооценку сотрудников, развивать коммуникативные навыки, работать с профессио­нальным самосознанием [23]. С другой стороны, многие исследователи полагают, что если работ­ник стал жертвой моббинга, то он должен покинуть организацию с целью сохранения психического и физического здоровья. В настоящее время отсут­ствует четкий алгоритм противодействия моббингу в организациях и оказания помощи его «жертве». Так, согласно американскому отчету 2014 г., 72% американских работодателей либо игнорируют, либо поддерживают моббинг; менее 20% менедже­
ров прилагают усилия, чтобы остановить моббинг; и около 29% коллег пытаются публично помочь жертвам [18]. Более действенными, по мнению ис­следователей, являются организационные способы управления моббингом [24].

Обзор исследований, посвященных управлению моббингом в организациях [25], позволил сделать вывод об отсутствии эффективных превентивных мер, осуществляемых на практике. Согласно трех­уровневой модели профилактики психосоциаль­ных рисков первичные вмешательства могут быть направлены на предотвращение издевательств на рабочем месте посредством изменения организа­ционного климата или культуры, прекращения по­ведения, которое воспринимается как издеватель­ство, на ранней стадии и актуализацию ресурсов сопротивления издевательствам. Вторичные вме­шательства могут осуществляться с целью деэска­лации конфликта, увеличения ресурсов отдельных лиц, а также коррекции поведения агрессоров. Третичные профилактические мероприятия должны быть направлены на снижение вреда последствий моббинга. Помощь сотрудникам, ставшим жертвами моббинга, будет заключаться в решении отсрочен­ных проблем со здоровьем, в избавлении от пси­хологической травмы, а также в их последующей реабилитации. На данный момент в международной практике успешно реализуются только третичные профилактические вмешательства [18].

Профилактика возникновения и развития психических заболеваний

Рост количества зарубежных научных разрабо­ток, посвященных проблеме предотвращения, вы­явления и помощи в преодолении депрессивных и тревожных расстройств на рабочем месте, связан с осознанием обществом финансовых и производ­ственных проблем, которые несет распространение психических заболеваний среди трудоспособного населения [1]. Подобные разработки, как правило, появляются независимо друг от друга в различных областях науки (в медицине, психологии, здравоох­ранении, менеджменте и в сфере обеспечения без­опасности профессиональной деятельности) [15], в связи с чем отсутствует комплексный подход к ре­шению проблемы психического здоровья трудоспо­собного населения.

Ключевыми задачами профилактики нарушений психического здоровья сотрудников являются: ми­нимизация факторов риска возникновения психи­ческих расстройств, а также усиление протектив — ных факторов, существующих на рабочем месте. В зарубежных подходах к управлению психосоци­альными рисками важным протективным фактором считается внедрение системы развития межлич­ностной и социальной компетентности сотрудников. При принятии решения о найме на работу и даль­нейшем продвижении по службе проводится оценка степени сформированности навыков эмоционально­го интеллекта, что особенно важно при отборе пре­тендентов на руководящие должности [1]. Эффек­тивным считается применение образовательных онлайн-программ, расширяющих представления сотрудников о психических заболеваниях (симпто­мах, факторах риска их возникновения, способах получения помощи и т. д.), а также предлагающих руководство к действию для менеджеров и коллег человека, страдающего психическим заболеванием. Результативность подобной онлайн-программы, по­священной тревоге и депрессии, была оценена на 507 сотрудниках [3] и выражалась в уменьшении стигматизации со стороны коллег и повышении го­товности обратиться за помощью.

В зарубежных исследованиях была дана оценка эффективности практического применения про­грамм управления психосоциальными рисками на рабочем месте, которая позволила выявить су­ществующие недостатки. В Ирландии и Велико­британии не уделяется должное внимание защите психического здоровья и обеспечения безопасно­сти на рабочем месте [26]. Существуют пробелы в практике управления рисками в промышленности Австралии. Отсутствует четкое определение пси­хосоциальных рисков, что затрудняет их оценку. Приоритетным является использование мер вто­ричной психопрофилактики при отсутствии мер, направленных на устранение факторов риска, связанных с организационным климатом [27]. Ре­ализация общеевропейской стратегии управления психосоциальными рисками осложнена отсутствием единой законодательной базы в отношении оценки и управления рисками, а также отсутствием единых стандартов подготовки трудовых инспекторов [28].

По мнению отечественных исследователей, при­менимость зарубежных стандартов построения ком­плексной системы управления рисками в условиях российской действительности значительно ослож­нена существенными отличиями конъюнктур эконо­мик западных стран от российской экономики, пра­вового и информационного поля ведения бизнеса, риск-ориентированной культуры субъектов хозяй­ствования, а также менталитета лиц, принимающих решения [11].

Выводы

Анализ исследований, посвященных проблеме управления психосоциальными рисками на рабо­чем месте, позволяет сделать вывод о том, что ряд профессий, имеющих высокий уровень профессио­нальных вредностей и предъявляющих повещен­ные требования к психофизиологическому статусу сотрудников (в том числе водители общественного транспорта), находится вне фокуса внимания оте­чественных исследователей и практиков.

Перспективным представляется создание диффе­ренцированных программ диагностики профессио­нального стресса и психопрофилактики на рабочем месте.

ЛИТЕРАТУРА

1.MemishК., BSc (Hons), Martin А. et al. Workplace mental health: An international review of guidelines // Preventive Medicine. — 2017. — Vol. 101. — P.213-222.

2. La Montagne A. D., Keegel T., Louie A. M., Ostry A. Job stress as a preventable upstream determinant of common mental disorders: a review for practitioners and policy-makers // Advances in Mental Health. — 2010. — Vol. 9. — P. 17-35.

3. Griffiths K. M., Bennett K., Walker J., Goldsmid S., Bennett A. Effectiveness of MH-Guru, a brief online mental health program for the workplace: A randomised controlled trial // Internet Interventions. —

2016. — Vol. 6. — P. 29-39.

4. Положий Б. С. Промышленная психиатрия: возрождение и перспективы развития // Медицина в Кузбассе. — 2003. — № 3. — С. 50-53.

5.Положий Б. С. Психическое здоровье работников газовой и газотранспортной отрасли как непременное условие эффективно­сти их профессиональной деятельности // Медицина труда и про­мышленная экология. — 2013. — № 5. — С. 36-39.

6. Проничева М. М., Булыгина В. Г., Московская М. С. Современ­ные исследования синдрома эмоционального выгорания у специ­алистов профессий социальной сферы // Социальная и клиниче­ская психиатрия. — 2018. — № 4. — С. 100-105.

М.: ФГБУ «НМИЦПН имени В. П. Сербского» Минздрава

7. Булыгина В. Г., Казаковцев Б. А., Кабанова Т. Н., Прониче­ва М. М. Профилактика эмоционального выгорания у специали­стов профессий социальной сферы: учебно-методическое посо­бие.

России, 2018. — 243 с.

8. Булыгина В. Г., Петелина А. С. Эмоциональное выгорание у специалистов общей и судебно-психиатрической практики (ана­литический обзор) // Российский психиатрический журнал. — 2013. — № 6. — С. 24-30.

9. Glenn R. Prevention of burnout // Advances in Psychiatric Treatment. — 1997. — Vol. 3. — P. 282-289.

10. Иванова С. В., Алексеева Л. Ю. Психосоциальные риски ра­ботников сферы образования и здравоохранения // XXI век. Тех — носферная безопасность. — 2018. — № 1 (9). — С. 10-20.

11. Вяцкова Н. А. Обзор стандартов по управлению рисками // Сибирский экономический вестник. — 2015. — № 1. — С. 91-104.

12. Mental Health Commission of Canada. Psychological Health and Safety in the Workplace: Prevention, Promotion, and Guidance to Staged Implementation // Bureau de normalisation du Quebec, Toronto (Retrieved from). — 2013. — 60 p.

13. Бухтияров И. В., Рубцов М. Ю., Чесалин П. В. Валидизация оценки профессионального стресса у работников офисов // Эко­логия человека. — 2012. — № 11. — С. 21-26.

14. Труфанова Т. А. Современные подходы к управлению про­фессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. — 2015. — № 4 (44). — С. 77-84.

15. La Montagne A. D., Martin A., Page K. M. et al. Workplace mental health: Developing an integrated intervention approach // BMC Psychiatry. 2014. — URL: Https://bmcpsychiatry. biomedcentral. com/ articles/10.1186/1471-244X-14-131#Abs1

16. Escartin J., Zapf D., Arrieta C., Rodriguez-Carballeira A. Workers’ perception of workplace bullying: A cross-cultural study // European Journal of Work and Organizational Psychology. — 2011. — Vol. 20 (2). — P. 178-205.

17. Power J. L., Brotheridge C. M., Blenkinsopp J. et al. Nnedumm Acceptability of workplace bullying: A comparative study on six continents // Journal of Business Research. — 2013. — Vol. 66 (3). — P. 374-380.

18. Nielsen M. B., Einarsen S. What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bulling:

H.

LIPT-

2003.

An overview of the literature and agenda for future research // Agression and Violent Behavior. — 2018. — Vol. 42. — P. 71-83.

19. Reknes I., Einarsen S., Knardahl S., Lau The B. Prospective relationship between role stressors and new cases of self-reported workplace bullying // Scandinavian Journal of Psychology. — 2014. — Vol. 55. — P. 43-52.

20. Leymann H. Handbokforanvandningav formularetforkartlaggningav risker forpsykologiskvald (Manual of the LIPT questionnaire for assessing the risk of psychological violence at work) Violen, Stockholm. — 1990.

21. Harvey S., Keashly L. Predicting the risk for aggression in the workplace: Risk factors, self-esteem and time at work // Social Behavior and Personality: An International Journal. № 31 (8). — P. 807-814.

22. Einarsen S., Hoel H., Notelaers G. Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the negative acts questionnaire-revised // Work and Stress. — 2009. — Vol. 23 (1). — P. 24-44.

23. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Теоретические и методологические основы изучения моббинг-процессов в организациях // Институт психологии Российской академии наук. Социальная и экономиче­ская психология. — 2016. — № 2 (2). — С. 139-161.

24. Батаева Е. В. Моббинг на рабочем месте (междисциплинар­ные аспекты изучения)// Социологический журнал. 2016. №3. С. 49- 66.

25. Hodgins M., MacCurtain S., Mannix-McNamara P. Workplace bullying and incivility: A systematic review of interventions // International Journal of Workplace Health Management. — 2004. — Vol. 7 (1). — P. 54-72.

26. Leitao S., Greiner, B. A. Psychosocial, Health Promotion and Safety Culture management — Are Health and Safety Practitioners involved? // Safety Science. — 2017. — Vol. 91. — P. 84-92.

27. Oakmana J., Macdonalda W., Bartramb T., Keegela T., Kinsmana N. Workplace risk management practices to prevent musculoskeletal and mental health disorders: What are the gaps? // Safety Science. — 2018. — Vol. 101. — P. 220-230.

28. Toukas D., Delichas M., Toufekoula C., Spyrouli A. The Role of Labour Inspectorates in Tackling the Psychosocial Risks at Work in Europe: Problems and Perspectives // Safety and Health at Work. — 2015. — Vol. 6. — P. 263-267.

УДК 340.6

Л. М. МИННЕТДИНОВА, Ф. Ф. ГАТИН, Э. Ф. ГАТИН

Казанская государственная медицинская академия — филиал РМАНПО МЗ РФ, г. Казань

antfiksa

Share
Published by
antfiksa

Recent Posts

ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Внутрибольничные инфекции - это любое инфекционное заболевание (состояние), лечебно-профилактическом учреждении. Инфекция Считается Возникшее Внутрибольничной, если…

3 месяца ago

УРОВНИ ДОКАЗАТЕЛЬНОСТИ И ГРАДАЦИЯ РЕКОМЕНДАЦИЙ

Все требования, предъявляемые настоящими методическими рекомендациями, основаны на результатах научных исследований и Учитывают требования законодательства…

3 месяца ago

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКОГО НАБЛЮДЕНИЯ

Целью ЭН Является сбор, описание и интерпретация данных, на основе которых можно выявить причины развития…

3 месяца ago

Сбор данных о знаменателях

Для корректного сопоставления данных, необходимо выбрать соответствующие знаменатели для расчета показателей. Существует строгое правило, согласно…

3 месяца ago

Стратификация показателей частоты ИСМП

Оценка инцидентности ИСМП и их сравнение между различными группами пациентов внутри стационара, во времени или…

3 месяца ago

ОСОБЕННОСТИ ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКОГО НАБЛЮДЕНИЯ ЗА ИОХВ

ЭН за ИОХВ - систематический сбор информации о случаях ИОХВ и других исходах лечения хирургических…

3 месяца ago