Categories: FAQ

Выходное пособие, расчет и выходное пособие

Читайте здесь, когда и почему обычная выплата выходного пособия приводит к необоснованно низкой или чрезмерной выплате выходного пособия.

В частности, вы найдете информацию о влиянии возможности выкупа увольнения на выходное пособие, о том, как длительная процедура защиты занятости влияет на выходное пособие, как серьезность защиты при увольнении влияет на расчет выходного пособия и в каких случаях имеет смысл рассчитать компенсацию за прошлый срок в соответствии с правилом компенсации. ,

Адвокат д-р. Мартин Хенше, юрист по трудовому праву, Берлин

Кто-то, кто теряет свою работу в результате уведомления о расторжении или соглашения о расторжении, предложенного работодателем, может иногда иметь право на выходное пособие — если требование о выплате выходного пособия закреплено в социальном плане или коллективном договоре.

Однако в обычном случае увольнения претензия на компенсацию отсутствует. Тем не менее выходные пособия часто выплачиваются «добровольно». Основой таких свободно оговоренных выходных пособий является страх работодателя, что они не смогут пройти через суд с уведомлением о расторжении или истечении контракта в ближайшее время. Потому что это обременяет его нежелательными дальнейшими трудозатратами.

Другими словами, если бы в Германии не было защиты от увольнения и не было юридических ограничений на срок действия трудовых договоров, работодатели выплачивали бы выходное пособие только в очень редких случаях (кроме социальной компенсации).

Таким образом, с коммерческой точки зрения выходное пособие является бартерной операцией: работник продает защиту правового статуса, при которой его трудовые отношения основаны на выплате выходного пособия. Или с точки зрения работодателя: Компенсация — это цена юридически обязательного, быстрого и, следовательно, экономически эффективного (или, по крайней мере, рассчитываемого) прекращения трудовых отношений.

Из этого следует, что: если увольнение по закону (а также) является водонепроницаемым, как в случае обычного увольнения работника, который не работал в течение шести месяцев, выходное пособие (как правило) не является проблемой.

Многие работники и работодатели, договариваясь о размере выходного пособия, следуют эмпирическому правилу о том, что от половины до полной валовой месячной зарплаты за год работы является «разумным».

Этот метод расчета («правило компенсации», «практическое правило») в некоторых случаях используется, но далеко не всегда является разумным основанием для расчета выходного пособия.

Потому что, чтобы определить размер компенсации, нужно смотреть не только в прошлое, но прежде всего в будущее.

Если вероятные экономические потери, которые могут возникнуть у работодателя в результате неэффективного увольнения, будут во много раз выше, чем обычная компенсация, разумная выходная плата должна быть (явно) выше, чем правило компенсации.

ПРИМЕР: работник работает в течение восьми месяцев в учреждении с 20 сотрудниками и получает регулярное четырехнедельное уведомление к концу следующего месяца, потому что работодатель недоволен его работой. Предупреждение о нарушении служебных обязанностей он до сих пор не получил. Работодатель предлагает выходное пособие в размере (0,75 года x 0,5 x 3 000,00 =) 1 125,00 евро из расчета месячной зарплаты в размере 3 000,00 евро и девяти месяцев работы на момент отъезда. Это будет так называемая «компенсация по правилам» в размере 0,5 зарплаты за год работы.

Такое выходное пособие будет необоснованно низким и не должно приниматься работником. Потому что, если работник поднимает иск о защите занятости, у него больше шансов выиграть процесс. Сотрудник работает более шести месяцев в компании с более чем десятью сотрудниками на момент увольнения и, следовательно, пользуется защитой от увольнения в соответствии с немецким Законом о защите занятости (KSchG). И дефекты производительности как таковые не являются юридически признанной причиной прекращения.

Поэтому вполне вероятно, что через полгода после даты выписки суд придет к выводу, что прекращение было неэффективным. Затем работодатель должен выплатить заработную плату за время, в течение которого работник не работал в результате недействительного увольнения. В течение этого времени работодатель отказывался от акцепта и должен был выплатить незаконно уволенному работнику зарплату «за бездействие» (§ 615 предложения 1 Гражданского кодекса — Гражданский кодекс).

Если работник теперь получил пособие по безработице, оно действительно вычитается из задержки просрочки платежа (§ 11 № 3 KSchG), но это не освобождает работодателя, потому что он должен возместить агентству по трудоустройству пособие по безработице. Таким образом, экономический ущерб для работодателя составляет (6 x 3 000,00 евро =) 18 000,00 евро плюс взнос работодателя в социальный взнос, который составляет около 20 процентов от заработной платы. В результате общая потеря (18 000,00 x 1,2 =) 21 600,00 EUR.

Следует добавить еще один ущерб из-за незавершенных трудовых отношений, потому что работодателю придется снова бросить «да», чтобы избавиться от неприятного работника. И до тех пор он должен платить ему свою зарплату. Здесь вы можете оценить три зарплаты плюс взнос работодателя в социальный взнос, то есть еще одну (9 000,00 x 1,2 =) 10 800,00 евро.

По сравнению с этой общей суммой (21 600,00 + 10 800,00 =) 32 400 евро, что равняется девяти зарплатам плюс взнос работодателя в взнос СИ, было бы целесообразно выходное пособие в размере двух или даже трех полных месячных окладов, то есть выходное пособие в размере 6 000,00 или 9 000,00 евро было бы хорошей сделкой для работодателя. В этот момент также следует помнить, что выходное пособие должно быть урегулировано или выплачено без социальных отчислений, так что сумма валового расчета идентична общей нагрузке на работодателя.

Тот факт, что такое выходное пособие составляет более двух или даже трех зарплат «за год работы», показывает, что компенсация за прошлый период (от 0,5 до 1,0 зарплаты за год работы)

    на короткий срок работы и в случае очевидной неэффективности прекращения

Не должны использоваться, потому что это приводит к чрезмерно низкому выходному пособию.

Если вероятный экономический ущерб, который работодатель понесет в результате неэффективного увольнения, будет во много раз меньше, чем обычный расчет, разумный выходной пособие должно быть (значительно) меньше, чем правило компенсации.

ПРИМЕР: 48-летняя работница работает на фирме из 100 работников в течение 22 лет и получает полное семимесячное уведомление в июне к концу января следующего года. Причиной прекращения являются длительные периоды болезни, которые в последние два года составляли более восьми месяцев в год. Оперативное управление интеграцией (BEM) было выполнено до уведомления о прекращении. На момент увольнения работник постоянно болел более четырех месяцев и, следовательно, получает пособие по болезни. Работница просит ее адвоката на основании ее месячной зарплаты в 3000, 00 евро и 23 года трудоустройства на момент отъезда, выходное пособие (23 года х 0,5 х 3 000,00 =) 34 500,00 евро. Это будет так называемая «компенсация по правилам» в размере 0,5 зарплаты за год работы.

Такое выходное пособие было бы неоправданно высоким и вряд ли должно быть принято ответственным работодателем. Потому что, если работник поднимает иск о защите занятости, она ни в коем случае не уверена, что она выиграет дело. Кроме того, в результате увольнения работодатель не несет риска выплаты задолженности, поскольку работник будет продолжать получать пособия по болезни, которые работодатель не должен возмещать в любом случае (независимо от того, является ли увольнение эффективным или нет).

Кроме того, длительный период уведомления в семь месяцев в результате более чем 20-летнего трудоустройства (§ 622, пункт 2, предложение 1, № 7 BGB): поскольку большинство судебных исков о несправедливом увольнении решаются в течение шести-девяти месяцев после действия в первой инстанции, это решение суда первой инстанции. Трудовой суд, вероятно, до истечения срока уведомления, т. Е. До даты, когда работник не работает впервые в результате увольнения.

Поскольку работодатель здесь не понесет никаких финансовых потерь, если суд оценит его увольнение как неэффективное, он может расслабиться, как только расслабится. Поэтому для него было бы неразумно соглашаться на выплату полугодовой зарплаты за год работы. Разумной здесь будет компенсация в размере примерно трех или четырех месячных окладов, то есть от примерно 9 000,00 евро до 12 000,00 евро.

Тот факт, что такое выходное пособие составляет от 0,13 до 0,17 зарплаты «за год работы», показывает, что историческая компенсация (от 0,5 до 1,0 зарплаты за год работы)

    на длительный срок работы и с хорошими шансами работодателя пройти увольнение в суде и / или в случае продолжительной болезни работника до и после уведомления об увольнении и получения соответствующего пособия по болезни

Не может быть легко применено, потому что это приводит к чрезмерно высокой выплате выходного пособия.

Многие работники ведут себя во время текущих переговоров о компенсации, как будто у них уже есть компенсация, предлагаемая работодателем в своих карманах.

Чем больше разочарование тогда, когда работодатель считает, что требования работника настолько преувеличены, что он беззастенчиво «отзывает увольнение, потому что оно было неэффективным», и торжественно заявляет, что он больше не хочет выводить из этого правовые последствия. Конечно, с этим связан запрос о том, чтобы работник любезно появлялся на работе.

В таком случае у работника не остается иного выбора, кроме как согласиться на прекращение увольнения, то есть на продолжение трудовых отношений. Если он уже подал несправедливое заявление об увольнении и продолжает делать это, несмотря на отзыв увольнения работодателя, иск, вероятно, будет отклонен из-за отсутствия интереса.

В результате шансы на высокое выходное пособие упадут, если работодатель сможет достоверно «угрожать» отозвать увольнение в ответ на «чрезмерную» выходную плату и продолжить трудовые отношения.

В этот момент возникает вопрос, при каких обстоятельствах работодатель может достоверно заявить о возврате увольнения в качестве своего «Плана B» в покерном соглашении (или отказаться от прекращения трудовых отношений в ходе переговоров о расторжении договора).

Отказ от прекращения договора особенно рассматривается, и поэтому шансы на высокую выходную плату не так хороши

    если по финансовым причинам работодатель должен уволиться с хорошего работника и уведомил об увольнении (поскольку тогда доверительные отношения все еще могут быть нетронутыми), или если работодатель уволил работника, который долгое время болел и получает пособие по болезни по причинам, связанным с его или ее болезнью (потому что тогда работник все равно не работает и не платит никакой заработной платы), или если работодатель малого бизнеса дает понять, что в случае возвращения на предприятие работник находится под более строгим контролем, чем в прошлом, с точки зрения производительности и поведения (потому что тогда он может ожидать, что работник будет иметь небольшое продолжение трудовых отношений).

С другой стороны, маловероятно, что расторжение или расторжение контракта будет отменено и что шансы на высокое выходное пособие высоки.

    если работодатель уволил сотрудника по (предполагаемым) поведенческим причинам и если он уже обнародовал (предполагаемое) неправомерное поведение и последующее увольнение на рабочем месте (поскольку он потеряет лицо, когда работник вернется на работу), или если работодатель уволил менеджера и уже заполнил должность преемником своего доверия (потому что тогда ему будет очень трудно набрать уволенного работника, если он / она выиграет процесс защиты от увольнения), или если работодатель желает уволить члена производственного совета необычно по (предполагаемым) поведенческим причинам и уже освободил его (потому что тогда он проиграл бы борьбу за власть с рабочим советом перед обществом компании, если бы освобожденный член рабочего совета вернулся бы).

Следовательно, в целом можно сказать, что чем выше барьеры для работодателя, тем выше должны быть выходные пособия, если необходимо, снятие средств.

Как указывалось выше, риск того, что работодатель будет обременен нежелательными расходами на оплату труда в результате неэффективности его увольнения, является экономической основой выплаты выходного пособия. И этот риск оплаты по умолчанию, как правило, увеличивается с течением времени с момента уведомления о прекращении. Таким образом, длительная процедура защиты от работы обычно увеличивает шансы на получение хорошей компенсации.

Конкретно это означает, что, если Суд по трудовым вопросам выражает сомнения относительно обоснованности увольнения на заседании Палаты, на котором он должен вынести свое решение, у работника больше шансов получить высокую выходную плату в течение длительного периода времени, чем сразу после уведомления об увольнении.

ПРИМЕР: 10-летний 56-летний сотрудник будет уволен должным образом в конце года в августе. С другой стороны, он подает иск о защите от увольнения. По состоянию на январь следующего года он постоянно повышает уровень просроченной задолженности, т. Е. Он расширяет свою претензию, выплачивая платежные требования, подлежащие выплате каждый месяц, что, конечно, работодатель отклоняет с его точки зрения, поскольку оно основано на эффективности увольнения. Из-за многократных сдвигов даты, летом все еще не решена процедура. Сейчас уже шесть месячных зарплат «по часам» (с января по июнь).

Этот пример проясняет, насколько важно подать в суд на процедуру защиты от увольнения по заявкам о выплате заработной платы, которые наступают после оспариваемого увольнения, а именно, за вычетом полученного пособия по безработице и представлением уведомления агентства по трудоустройству. Во-первых, работник дает понять работодателю, что он еще не нашел новую работу. Во-вторых, он всегда конкретно подсчитывает, сколько будет стоить, если судебный процесс будет успешным. И, в-третьих, если трудовой трибунал дает ему право сделать это, работник может немедленно применить требуемую заработную плату сразу после вынесения судебного решения.

В этом случае выходное пособие, которое будет согласовано на основе длительной процедуры, будет намного выше, чем сразу после уведомления о прекращении.

Если, с другой стороны, сотруднику было не 56 лет в этом примере, а всего 36 лет, и если он не предъявлял иск за несвоевременную оплату, даже если он «отсутствовал» в течение многих месяцев, работодателю было бы плохо посоветоваться не спрашивать в зале заседаний совета директоров. может ли сотрудник найти новую работу к настоящему времени.

Потому что в таком случае цены падают. Зарплата, полученная другим работодателем, фактически должна быть вычтена из просроченного платежа (§ 11 № 1 KSchG) и (в отличие от пособия по безработице), конечно, не должна быть возмещена предыдущим работодателем, чтобы он мог расслабиться. И кроме того, те, кто нашел новую работу, редко хотят вернуться к своему старому работодателю, так что иск о несправедливом увольнении стал беззубым делом.

Долгосрочный процесс защиты от увольнения, таким образом, увеличивает шансы работника на высокую компенсацию,

    если он не нашел новую работу во время процедуры, и если это маловероятно из-за их квалификации и / или возраста, и если он продлит иск о просроченной выплате задолженности и докажет получение пособия по безработице.

Напротив, долгосрочные процедуры защиты от увольнения уменьшают шансы на высокую выходную плату,

    если работник нашел новую работу во время процедуры, и если работодатель узнал об этом.

Если работник подал иск против увольнения и договаривается о выплате выходного пособия со своим работодателем во время продолжающегося процесса увольнения, обе стороны не знают, как суд примет решение по иску или увольнению.

На этом этапе важна юридическая оценка вероятности того, что суд сочтет увольнение эффективным или даже неэффективным.

И это, как правило, означает, что чем больше юридических препятствий работодатели должны пропустить на пути к эффективному увольнению, и чем выше эти препятствия, тем больше вероятность того, что они упадут им в нос.

Юридические препятствия — это, прежде всего, особая защита от увольнения («неотменяемость»), на которую могут претендовать определенные группы работников, такие как трудовые советы, инвалиды, беременные работники или работники отпуска по уходу за ребенком. Но также процедурные требования, такие как правильное слушание в совете по труду перед уведомлением об увольнении, повышают риск того, что работодатель не уволится с работы в суде.

Пример: Работодатель имеет 80 сотрудников и хотел бы, чтобы закрыть отдел «жалобу», потому что жалобы должны быть обработаны поставщиками в будущем. Таким образом, люди, работающие в отделе «жалобе» пяти рабочих получат надлежащее обязательное резервирование и повысить несправедливое требование об увольнении, так как они заняты все долгие года (0.25 зарплаты в год обслуживание) не удовлетворены компенсационное предложение работодателя. Один из уволенного работника является членом совета. Его увольнение на основании работодателя § 15 пункта 5 Закона о защите прав потребителей. После этого, член совета может быть прекращен в надлежащем порядке для закрытия операционного разделения,

В этом случае выходное пособие для уволенного члена производственного совета может составлять один или два ежегодных оклада или более. Потому что крайне маловероятно, что работодатель сможет убедить суд, что перенять члена производственного совета в другом отделе «невозможно». Следовательно, выходное пособие, полученное уволенным «нормальным» коллегой, не должно быть мерой выходного пособия, требуемого уволенным советом по трудоустройству.

В общем, поэтому шансы на высокую компенсацию,

    если прекращение происходит из-за «довольно ясную» юридической ошибкой недействительным, то есть, когда неэффективность «очевиден» (который, например, это часто бывает, когда работодатель «из кишечника», который осудил без разбора), и / или если работник может требовать особой защиты от увольнения, т. е. если он должным образом не прекращаем или может быть уволен только при определенных условиях.

И наоборот, шансы на высокую компенсацию,

    если прекращение является «разумно» эффективным, например, в качестве временного увольнения в случае закрытия всего предприятия, или если работник «совершенно ясно» не охвачен KSchG и, следовательно, не имеет защиты от увольнения, потому что работодатель нанимает восемь, девять или десять работников, но не более десяти.

Как упомянуто выше, регулярная компенсация не соответствует от 0,5 до 1,0 заработной платы в год работы,

    если трудовые отношения были недолгими, если работодатель подвергается риску низкой заработной платы по умолчанию в результате постоянной болезни уволенного работника, если работодатель мог легко отозвать увольнение («План Б»), если снятие расторжения работодателем практически исключено («План Б» отсутствует), если процесс защиты от увольнения занимает много времени, если работник нашел новую работу после уведомления об увольнении и работодатель знает, что если увольнение в суде очень трудно обосновать, например, из-за безотзывности или из-за достаточно явных юридических недостатков, или если увольнение в суде очень легко обосновать, например, потому что трудовые отношения не охватываются KSchG.

И наоборот, из этого следует, что правило компенсации 0,5-1,0 заработной платы в год работы по найму тогда подходит или является хорошей основой для переговоров,

    если трудовые отношения были не слишком короткими, но также не существовали «вечно долго», то около пяти-20 лет, и если работник не болеет в течение длительного времени и не находит новую работу вскоре после увольнения, и если работодатели и работники договариваются о выходном пособии вскоре после уведомления об увольнении, и если нет четких указаний относительно того, было ли прекращение эффективным или нет, и / или если работодатель желает поощрять очень длительные периоды работы по социальным причинам.

ПРИМЕР: 35-летний торговый представитель с ежемесячной зарплатой 4000,00 евро уволен по истечении восьми лет по оперативным причинам и возбуждает иск о защите от увольнения. В дате исполнения адвокат работодателя объясняет, что увольнение является результатом запланированного изменения в структуре распределения. Каждый соглашается на регулярное прекращение трудовых отношений и на выплату компенсации по правилу (8 лет x 0,5 x 4 000,00 EUR =) 16 000,00 EUR.

В таких случаях обычная формула компенсации «работает», потому что это прекращение, связанное с избыточностью, о происхождении которого работник может судить только с трудом. Следовательно, работник может знать даже меньше, чем в случае увольнения по поведенческому или связанному с болезнью вопросу, что работодатель представит в процессе и как процесс будет продолжать развиваться. Но поскольку работодатель не знает, как быстро работник найдет новую работу, и поскольку трудовые отношения не существовали в течение особенно коротких или чрезвычайно длительных периодов, урегулирование правил является подходящим решением.

Напротив, правило выплаты компенсации от 0,5 до 1,0 заработной платы за год занятости не столь очевидно, когда трудовые отношения были очень длительными.

ПРИМЕР: 50-летний работник уволен после 30 лет работы должным образом с семимесячным периодом по оперативным причинам, потому что работодатель по экономическим причинам снижает штатное расписание своей компании с 80 до 40 сотрудников. Пострадавшие от этой волны увольнений несут все ведомства. Нет трудового совета и, следовательно, нет социального плана, но работодатель предлагает выходное пособие. При зарплате в 3500,00 евро работник требует регулярной компенсации в размере 0,75 зарплаты за год работы, то есть (30 лет x 0,75 x 3500,00 =) 78 750,00 евро.

В этом примере правило компенсации с коэффициентом 0,75 составляет ошеломляющие 78 750,00 евро, что почти вдвое превышает годовой оклад (42 000,00 евро). И даже если вместо коэффициента 0,75 вы рассчитаете компенсацию с коэффициентом 0,5, компенсация будет значительно выше годового оклада (30 лет x 0,5 x 3,500,00 = 52,500,00 EUR).

Поэтому работодатель должен спросить себя, не должен ли он участвовать в процессе защиты от увольнения. Из-за длительного периода уведомления в семь месяцев он мог ожидать вынесения приговора в первой инстанции до истечения срока уведомления, и, возможно, суд отклонит уведомление.

Следовательно, компенсация, требуемая работником (коэффициент 0,75), вероятно, будет слишком высокой, и даже с коэффициентом 0,5 все еще есть возможности для улучшения. Таким образом, годовая зарплата (42 000,00 евро) будет «хорошо». С другой стороны, у работодателя, конечно, должны быть деньги в кармане, если он хочет уволить половину рабочей силы по оперативным причинам, так что правило компенсации с коэффициентом 0,5 зарплаты в год (52 500,00 евро) не будет полностью списано.

Вывод: Правило компенсации действительно больше не оправдано для периодов занятости, которые значительно превышают 20 лет или даже более 30 лет, из-за риска поздних выплат работодателем. С другой стороны, многие работодатели хотят поощрять долгосрочное обслуживание по социальным причинам. Таким образом, период занятости составляет более 20 или более 30 лет, когда работники требуют компенсации по правилам. Получат ли они это в результате, другой вопрос.

Кто говорит о «правиле компенсации», означает

    0,5 зарплаты за год работы или даже 1,0 зарплата за год работы или даже «только» 0,25 зарплаты за год работы.

Правило «компенсации работодателю», чаще всего предложенное работодателями или требуемое работниками, составляет коэффициент 0,5. Соответственно, такое предложение часто заслушивается трудовыми судами. А также законодатель ориентируется на этот фактор, а именно в § 1а КЩГ.

Однако в случае крупных финансово устойчивых компаний и / или краткосрочной занятости компенсация в размере 1,0 заработной платы за год занятости также может рассматриваться как «правило компенсации».

Наконец, в некоторых юрисдикциях судьи по трудовым спорам обычно предлагают только 0,25 заработной платы в год в качестве выходного пособия, что означает, что «местное урегулирование» ниже, чем в других местах. Такая уменьшенная компенсация по правилам также распространена или подходит для небольших и менее устойчивых в финансовом отношении компаний в определенных секторах, например, для небольших строительных компаний, небольших клининговых компаний или небольших охранных компаний.

Важным для расчета населенного пункта является, наконец, месячная зарплата.

Абсолютно нормально использовать брутто-зарплату, то есть урегулирование на основе чистой заработной платы не будет в порядке.

С другой стороны, ответ на вопрос о том, включены ли в ежемесячную заработную плату доплаты, единовременные платежи или регулярные сверхурочные, не очень ясен. Чтобы принять во внимание эти компоненты заработной платы, лучше всего поделить годовой оклад, показанный в декабрьском расчете предыдущего календарного года, на двенадцать. Обычно при этом рассчитывается (значительно) более высокая «месячная зарплата», чем при расчете заработной платы за текущий месяц или последние три месяца.

Здесь нет «правильного» или «неправильного» метода расчета, то есть какой месячный оклад используется, является предметом переговоров. Включение компонентов переменной заработной платы указывает на то, что полная годовая заработная плата является эффективной долгосрочной заработной платой, которую работодатель желает избежать, выплачивая выходное пособие в будущем.

Если суд по трудовым спорам установит нарушение § 1 KSchG в процессе защиты от увольнения, который проводится путем надлежащего увольнения, работодатель может потребовать, чтобы суд прекратил трудовые отношения в обмен на выплату выходного пособия, если есть причины, «которые в дальнейшем служат цели бизнеса Сотрудничество между работодателем и работником «(§ 9 (1) предложение 2 КЩГ).

Такие основания для роспуска принимаются судами только в очень редких случаях, так что просьбы о разрешении, сделанные работодателями, практически никогда не бывают успешными. Однако отличается, если уволенный сотрудник является старшим сотрудником в значении § 14 (2) KSchG. Это «управляющие директора, руководители предприятий и аналогичные руководители, поскольку они имеют право на самостоятельную занятость или увольнение работников».

В случае руководителей работодатель может, если его увольнение нарушает § 1 КЩГ и, следовательно, неэффективен, всегда требовать роспуска, то есть ему не нужны какие-либо основания для роспуска.

Благодаря этому специальному положению KSchG, работодатель расширил возможности реагировать на иск об увольнении старшего сотрудника: он может прежде всего попытаться убедить суд в эффективности своего увольнения, чтобы суд отклонил иск. Выходное пособие не должно быть выплачено тогда.

Однако, если работодателю это не удается, т. Е. Если суд установит неэффективность увольнения из-за нарушения § 1 КЩГ, остается решение подать заявление о прекращении трудовых отношений против выплаты выходного пособия.

Для руководителей это означает, что они, как и другие работники, могут подать в суд на надлежащее увольнение и, таким образом, попытаться получить дополнительную работу. Тем не менее, они не могут принуждать их к дальнейшей работе против воли работодателя, если последний просит разрешения.

Таким образом, выходное пособие, которое суд присуждает работодателю в случае запроса о разрешении, ограничивает выходное пособие, которое управляющий может реально применить на добровольной основе («урегулирование»).

В соответствии с § 10 (1) и (2) предложения 1 KSchG, максимальный лимит является выходным пособием, который будет определен судом

    обычно заработок за двенадцать месяцев, если работник старше 50 лет и трудовые отношения продолжались не менее 15 лет, заработок 15 месяцев, если работнику 55 лет и старше, а трудовые отношения продолжались не менее 20 лет, заработок составляет 15 месяцев.

Эти цифры являются максимальными пределами, то есть суд обычно устанавливает более низкое выходное пособие. Многие суды применяют правило компенсации, то есть они осуждают работодателя выплачивать полмесячную зарплату за год работы.

Поэтому руководителям, которые договариваются о выплате выходного пособия со своим работодателем, следует проконсультироваться со своим адвокатом, действительно ли они являются руководителями в юридическом смысле, то есть в значении Раздела 14 (2) KSchG. Во многих случаях это не относится к более тщательному осмотру.

Но тогда выходное пособие не ограничивается выходным пособием, которое, вероятно, присудило бы суд по трудовым спорам в решении о разрешении. Также максимальные пределы § 10 абз.1 и абз.2 предложения 1 КЩГ тогда не применяются.

Если работодатель объявляет об увольнении без уведомления и на основании поведенческих причин или срочного подозрения в серьезном нарушении обязанностей сотрудника (подозрительное увольнение), он не дает четкого сигнала о том, что он будет готов к мировому соглашению, включая выходное пособие.

Тем не менее, конечно, даже после произнесения таких прекращений в суде говорилось о возможности мирного урегулирования спора. Тем не менее, прекращение без уведомления приводит к значительному увеличению стресса с обеих сторон:

Работник находится под гораздо большим давлением, чтобы принять даже небольшое выходное пособие или даже быть удовлетворенным «выплатой» периодов уведомления, то есть прекращения его работы без какого-либо выходного пособия вовремя. Потому что, если он потеряет процесс защиты от увольнения, он не только избавится от своей работы, но и от своей зарплаты до истечения срока уведомления. Кроме того, агентство по трудоустройству наложит арест, и шансы на хороший отчет будут равны нулю.

С другой стороны, работодатель несет более высокий риск, чем споры о правильном увольнении. Потому что, если он потеряет процесс защиты от увольнения, он понесет значительную потерю лица в результате возвращения работника на завод. Поэтому отзыв прекращения обычно исключается в качестве опции. Кроме того, он обусловлен крайним сроком расторжения сразу после их заявления в случае отказа от акцепта. И, наконец, увольнение работника без предварительного уведомления всегда оказывает негативное влияние на рабочую атмосферу. Это не было бы хорошей идеей

В результате немедленное увольнение в суде часто заканчивается тем, что стороны договариваются о регулярном, то есть своевременном прекращении трудовых отношений, а работодатель заявляет, что он «с сегодняшней точки зрения» больше не придерживается обвинений против работника. Предоставлено ли выходное пособие и насколько оно велико, зависит от того, есть ли что-то в обвинениях или нет.

При ведении переговоров о выходном пособии обычно обсуждается не только прекращение трудовых отношений. Ссоры часто слишком

    Периоды расторжения (которые работодатель не хочет «вносить», например, после расторжения без уведомления) и / или Единовременные платежи, т. е. бонусы, такие как рождественский бонус, комиссия или премия за целевое соглашение (которую работодатель не желает платить полностью или частично за год отъезда), и / или Сверхурочные (оплата, которую многие работники требуют в первый раз после получения уведомления об увольнении и которую работодатель затем часто отрицает по существу, поскольку, по его мнению, сверхурочных работ никогда не производилось) и / или Компенсация отпуска (которую работодатель часто не хочет выплачивать, потому что он считает де-факто «освобождение» после увольнения в качестве субсидии на отпуск).

В таких случаях работодатели часто пытаются убедить работника отказаться от такой компенсации в обмен на предложение о компенсации.

В любом случае, сотрудники не должны быть вовлечены, когда дело доходит до уведомлений. Сокращение сроков уведомления может привести к блокированию периода или к остальному праву на пособие по безработице. Для получения дополнительной информации см. Выходное пособие и пособия по безработице.

Кроме того, выходное пособие является фиктивным, если работодатель в любом случае экономит свои расходы, а именно заработную плату, выплачиваемую в течение периодов уведомления, и, таким образом, выплачивает «выходное пособие». В этом случае работник выплачивает выходное пособие, отказываясь от зарплаты в течение периода уведомления.

Сотрудники могут отказаться от других претензий по зарплате, увеличив выходное пособие, если эти претензии в принципе юридически противоречивы. В противном случае они помогли бы работодателю обойти обязательное законодательство в области социального обеспечения: поскольку заработная плата зависит от взносов в систему социального обеспечения, а не выходного пособия, было бы недопустимо «переупаковывать» существующие права на заработную плату в урегулировании претензии.

Для получения дополнительной информации, которая может вас заинтересовать в связи с выходным пособием, расчетом выходного пособия, нажмите здесь:

Комментарии от нашей команды юристов по текущим вопросам по теме выходного пособия, расчет выходного пособия можно найти здесь:

Последняя редакция: 5 января 2019 г.

Что мы можем сделать для вас?

Если у вас есть уведомление об увольнении и вы хотите поговорить со своим работодателем о решении о выплате выходного пособия или если вы столкнулись с тем, что решили согласиться на увольнение по контракту или соглашению о клиринге после выплаты выходного пособия, мы всегда будем рады сообщить вам об этом.

Если у вас уже есть конкретное предложение о компенсации, возможно, основанное на социальном плане, такое предложение может быть оценено нами как адвокатом.

В зависимости от обстоятельств дела или в соответствии с вашими пожеланиями, мы либо не появляемся снаружи, либо ведем переговоры от вашего имени с вашим работодателем или с представителями акционеров.

Для быстрой и эффективной консультации нам необходимы следующие документы:

ПРИМЕР: 48-летняя работница работает на фирме из 100 работников в течение 22 лет и получает полное семимесячное уведомление в июне к концу января следующего года. Причиной прекращения являются длительные периоды болезни, которые в последние два года составляли более восьми месяцев в год. Оперативное управление интеграцией (BEM) было выполнено до уведомления о прекращении. На момент увольнения работник постоянно болел более четырех месяцев и, следовательно, получает пособие по болезни. Работница просит ее адвоката на основании ее месячной зарплаты в 3000, 00 евро и 23 года трудоустройства на момент отъезда, выходное пособие (23 года х 0,5 х 3 000,00 =) 34 500,00 евро. Это будет так называемая «компенсация по правилам» в размере 0,5 зарплаты за год работы. M. hensche. de Подробнее…

03.11.2017 1:39:31

Исходный текст

Предложить лучший вариант перевода

antfiksa

Share
Published by
antfiksa

Recent Posts

БЕЛАЯ ДИЕТА, ИЛИ ЧТО НУЖНО ЕСТЬ ПОСЛЕ ОТБЕЛИВАНИЯ ЗУБОВ?

БЕЛАЯ ДИЕТА, ИЛИ ЧТО НУЖНО ЕСТЬ ПОСЛЕ ОТБЕЛИВАНИЯ ЗУБОВ? Благодаря возможностям современной эстетической стоматологии мечта…

5 часов ago

ЧТО ТАКОЕ ФТОРИРОВАНИЕ ЗУБОВ?

ЧТО ТАКОЕ ФТОРИРОВАНИЕ ЗУБОВ? 2020-12-01 Кариес и повышенная чувствительность зубов - самые частые стоматологические проблемы,…

5 часов ago

ПЕРИОСТИТ ЗУБА — ПРИЧИНЫ, СИМПТОМЫ, ЛЕЧЕНИЕ!

ПЕРИОСТИТ ЗУБА - ПРИЧИНЫ, СИМПТОМЫ, ЛЕЧЕНИЕ! Когда воспалительный процесс пульпы, вызванный кариесом, распространяется по направлению…

5 часов ago

КАК КУРЕНИЕ СИГАРЕТ ВЛИЯЕТ НА ЗУБЫ?

КАК КУРЕНИЕ СИГАРЕТ ВЛИЯЕТ НА ЗУБЫ? Помимо отрицательного воздействия на дыхательные пути, особенно на легкие…

6 часов ago

ЧТО ТАКОЕ ЯЗВЫ ВО РТУ? СИМПТОМЫ, ПРИЧИНЫ И ЛЕЧЕНИЕ.

ЧТО ТАКОЕ ЯЗВЫ ВО РТУ? СИМПТОМЫ, ПРИЧИНЫ И ЛЕЧЕНИЕ. Незначительные ранки во рту - это неприятный…

6 часов ago

ПОЧЕМУ БЫ ВАМ НЕ ОТБЕЛИТЬ ЗУБЫ ПИЩЕВОЙ СОДОЙ? ФАКТЫ И МИФЫ О ДОМАШНЕМ ОТБЕЛИВАНИИ ЗУБОВ!

ПОЧЕМУ БЫ ВАМ НЕ ОТБЕЛИТЬ ЗУБЫ ПИЩЕВОЙ СОДОЙ? ФАКТЫ И МИФЫ О ДОМАШНЕМ ОТБЕЛИВАНИИ ЗУБОВ! Сон…

6 часов ago